大阪高等裁判所 昭和６１年（ネ）２４３９号 判決 1988年3月28日
控訴人（附帯被控訴人、以下「控訴人」という。）
ネッスル株式会社
（旧商号・ネッスル日本株式会社）
右代表者代表取締役
エッチ・ジェイ・シニカー
右訴訟代理人弁護士
阪口春男
同
今川忠
同
廣田研造
同
三木秀夫
被控訴人（附帯控訴人、以下「被控訴人」という。）
今村怜子
右訴訟代理人弁護士
藤原精吾
同
野田底吾
同
宗藤泰而
同
筧宗憲
主文
一 本件控訴に基づき、原判決を次のとおり変更する。
1 控訴人は被控訴人に対し、次の金員を支払え。
(一) 昭和六〇年四月一日以後昭和六一年三月三一日まで毎月二五日限り一日金三三円の割合による金員。
(二) 昭和六一年四月一日以後毎月二五日限り一日金四七七円の割合による金員。
(三) 右各月の金員に対する当月二六日から支払ずみまで年五分の割合による金員。
2 被控訴人のその余の第一次請求（当審で拡張した分を含め）を棄却する。
二 本件附帯控訴を棄却する。
三 訴訟費用は第一、二審とも被控訴人の負担とする。
四 この判決は、第一項1に限り、仮に執行することができる。
事実
第一 当事者の求めた裁判
一 本件控訴について
1 控訴人
(一) 原判決中控訴人敗訴部分を取り消す。
(二) 被控訴人の請求を棄却する。
(三) 訴訟費用は第一、二審とも被控訴人の負担とする。
2 被控訴人
(一) 本件控訴を棄却する。
(二) 控訴費用は控訴人の負担とする。
二 附帯控訴について
1 被控訴人
(一) 原判決を次のとおり変更する。
控訴人は被控訴人に対し、次の金員を支払え。
(1) 昭和五五年七月一日から昭和五六年三月三一日まで毎月二五日限り一日金三六五円の割合による金員。
(2) 昭和五六年四月一日から昭和五七年三月三一日まで毎月二五日限り一日金七七一円の割合による金員。
(3) 昭和五七年四月一日から昭和五八年三月三一日まで毎月二五日限り一日金一二〇五円の割合による金員。
(4) 昭和五八年四月一日から昭和五八年六月三〇日まで毎月二五日限り一日金一五七二円の割合による金員。
(5) 昭和五八年七月一日から昭和五九年三月三一日まで毎月二五日限り一日金一六三七円の割合による金員。
（なお、右(1)ないし(5)は、当審において従前の請求を減縮したもの）
(6) 昭和五九年四月一日から昭和六〇年三月三一日まで毎月二五日限り一日金二〇三二円の割合による金員。
(7) 昭和六〇年四月一日から昭和六一年三月三一日まで毎月二五日限り一日金二四二四円の割合による金員。
(8) 昭和六一年四月一日から被控訴人が業務上疾病による休業を要しなくなる日の前日まで毎月二五日限り一日金二八六七円の割合による金員。
（なお、右(6)ないし(8)は、当審において従前の請求を拡張したもの）
(9) 右各月の金員に対するその月二六日から各完済まで年五分の割合による金員。
（なお、右は、当審において従前の請求を減縮又は拡張したもの）
(二) 訴訟費用は、第一、二審とも控訴人の負担とする。
(三) 第（一）項につき、仮執行宣言。
2 控訴人
(一) 被控訴人の請求を棄却する。
(二) 訴訟費用は、第一、二審とも被控訴人の負担とする。
第二 当事者の主張
次のとおり付加・訂正するほか、原判決事実摘示のとおりであるから、これを引用する。
一 原判決の訂正
1 原判決三枚目裏五行目から同四枚目表四行目までを次のとおり改める。
「5 被控訴人につき協約七四条イ項を適用すると、次のようになる。
(一) 算式
別紙計算書〔1〕記載のとおりである。
(二) 被控訴人が受けるべき手取の平均賃金
(1) 被控訴人は、直接に所得税、住民税、社会保険料等を支払つているから、これら税金等の二重払いを避けるためには、差額補償金算定の基礎となる手取の平均賃金の額は、右税金等の控訴前の金額とすべきである。
(2) そして、被控訴人は、昭和五一年六月二八日以降業務上の疾病のため休業を余儀なくされ、以来基本給は据え置かれ、控訴人から昇給の辞令を受けていない。しかし、協約七四条イ項の関係では、昭和五一年の基本給を基礎とし、以降の一般女子従業員の昇給額を加算してあるべき賃金額を定めなければならない。
(3) 被控訴人の昭和五一年六月休業当時の基本給は一九万七〇〇〇円で、住宅手当四〇〇〇円が支給されていた。
また、被控訴人と同年齢、同勤続年数の一般女子従業員の昇給月額は、昭和五二年が一万五四〇〇円、昭和五三年が一万一二〇〇円、昭和五四年が一万一〇〇〇円、昭和五五年が一万六一〇〇円、昭和五六年が一万二六〇〇円、昭和五七年が一万三二〇〇円、昭和五八年が一万一七〇〇円、昭和五九年が一万一五〇〇円、昭和六〇年が一万一九〇〇円、昭和六一年が一万三五〇〇円である。
(三) 一方、労災保険からの支給額は、昭和五五年七月一日以降日額七九八九円、昭和五八年七月一日以降日額七九二四円となつている。
(四) 右（一）ないし（三）に基づき協約七四条イ項但書所定の差額補償金を算出すると、別紙計算書〔2〕記載のとおりとなる。
6 控訴人における毎月の給与支払日は当月の二五日であり、業務上休業にかかる差額補償金も同日支払うものとされてきた。
7 よつて、被控訴人は控訴人に対し、協約七四条イ項但書に基づく差額補償金の一部として、附帯控訴の趣旨（一）項の(1)ないし(9)の各金員の支払（右(9)の遅延損害金は民法所定の年五分の割合による。）を求める。」
2 原判決四枚目表九行目から同一二行目までを次のとおり改める。
「3 同3及び4は認める。
4 同5のうち、（二）、(3)及び（三）は認めるが、その余は争う。
5 同6は認める。」
3 原判決七枚目表一行目の「主張1」を「主張2」に訂正する。
4 原判決八枚目表九行目から同裏九行目までを次のとおり改める。
「4 控訴人の右労働契約上の健康配慮義務不履行により、被控訴人は休業をよぎなくされて得べかりし賃金を喪失し、第一次請求において主張した金額と同額の損害を被つた。
5 よつて、被控訴人は控訴人に対し、第二次請求として、当審において変更した第一次請求の請求の趣旨と同額の金員の支払いを求める。」
二 当審における主張
1 控訴人
(一) 賃金体系について
控訴人会社における賃金体系は、キースタッフの賃金体系と、キースタッフでない一般従業員の賃金体系とから成つている。そして、一般従業員の賃金体系は、基本給及び昇給が学歴・性別・年齢・勤続年数に基づいて決定されるという賃金体系であり、それは、一般従業員を大卒男子、中・高卒男子、女子の三グループに分け、その対象者ごとに年齢・勤続年数によつて決定するというものである。キースタッフの賃金と一般従業員の賃金は、キースタッフの賃金水準が一般従業員の賃金水準をはるかに上回つているのをはじめとして、昇給の時期はキースタッフが毎年一月、一般従業員が毎年四月、昇給の方法はキースタッフが控訴人の裁量、一般従業員が労使協定による等、両者の賃金体系は全く異なつている。
(二) キースタッフ当時の昇給について
控訴人は、被控訴人がキースタッフの身分（地位）にあつた昭和五二年及び昭和五三年の一月の各昇給時期に当たり、被控訴人については、昇給させなかつた。
そもそもキースタッフの昇給は前年の勤務評価、仕事に対する貢献度によつて、キースタッフの賃金体系に基づき控訴人の裁量により決定されるものであるところ、被控訴人の場合には、控訴人の裁量により控訴人に対する貢献度がないということで昇給させなかつたものである。
なお、昇給額については、キースタッフの昇給額が一般女子従業員の昇給額を常に上回るということはなく、一般女子従業員の昇給額よりも低額の場合もあり、このことは乙第四五、第四六号証からも明らかである。
(三) キースタッフでなくなつた場合の取扱いについて
控訴人の賃金体系は前記（一）のとおりであるから、キースタッフでなくなつた場合は、当然、その時点から一般従業員の賃金体系が適用される。
したがつて、被控訴人がキースタッフの身分（地位）を放棄した昭和五三年二月九日以降の基本給及び昇給は一般女子従業員の賃金体系に従つて決定されるべきであるが、控訴人は、被控訴人の基本給について一般女子従業員並みに一時に減額しないで、被控訴人と同年齢、同勤続年数の一般女子従業員の賃金水準、いわゆる被控訴人の労働協約上の賃金が被控訴人の右基本給額に到達するまでの間据え置き、その後は、一般女子従業員の昇給に従うという恩恵的取扱いを行つたものである。
したがつて、被控訴人の本件差額補償金の請求は失当である。
2 被控訴人
(一) 控訴人には、キースタッフとそれ以外の一般従業員とを問わず、本来の意味での賃金体系は存しない。一般従業員についても毎春闘時に年齢、勤続年数別の最低額を決めるだけで、個々の従業員の賃金はそれだけでは一義的に決定しない。とりわけ中途入社者の賃金はまちまちである。
(二) 被控訴人はキースタッフとして雇用されたものではない。仮に、そうであるとしても、業務上の事由により休業を余儀なくされていたのであるから、勤務評価その他裁量権行使の前提を欠いているのであるから、控訴人の裁量により被控訴人を昇給させないとすることはできない。
なお、キースタッフの昇給は、控訴人の裁量によるとはいつても、一般的には毎年昇給が行われ、その額も同年齢の一般従業員のそれを下回ることはなかつた。
(三) 仮に被控訴人がキースタッフとして雇用されていたとしても、組合加入によりキースタッフの身分を失うことはない。仮に、控訴人主張のとおり、キースタッフの身分を失うとしても、これが賃金減額の事由になるとすることは労働組合法七条が禁じている組合加入を理由する不利益取扱いに該当し許されない。また、協約六〇条は業務上の理由による休業については年次昇給を行わない理由としないことを定めているから、控訴人の主張する取扱いは右協約にも違反する。
第三 証拠<省略>
理由
一被控訴人の第一次請求の請求原因1ないし3についての認定判断は、原判決理由説示（第一次請求について）一記載のとおりであるから、これを引用する。
また、被控訴人の所属する組合と控訴人との間に締結された協約八四条イ項において被控訴人主張のとおりの定めがあること（第一次請求の請求原因4）、被控訴人の休業当時の基本給、住宅手当の額及び昭和五二年から昭和六一年までの間の被控訴人と同年齢、同勤務年数の一般女子従業員の昇給月額並びに昭和五五年七月一日以降の労災保険から被控訴人に対する支給日額がそれぞれ被控訴人主張のとおりであること（同5、（二）、(3)及び（三））、協約七四条イ項但書の差額金の支払につき被控訴人主張のとおりの定めがあること（同6）、以上の事実は、当事者間に争いがない。
二まず、協約七四条イ項の解釈、運用の在り方を巡り、当事者間に争いがあるので、以下、この点について検討する。
前記一の事実に、<証拠>を併せ考えると、次の事実が認められる。
1 協約七四条の補償差額の規定（業務上の疾病、負傷及び死亡に対する補償の規定）は、業務上の事由による災害を被つた控訴人の従業員に対して、労働者災害補償保険法（以下「労災保険法」という。）による保険給付等が支給されることを前提にして、控訴人が企業内の福利厚生の一環として、保険給付等に一定額の上積み給付をすることを骨子とし、組合と合意の上で創設した制度であり、同条イ項但書の規定も、この補償制度のひとつとして、従業員が業務上の疾病又は負傷により休業した場合、従業員が就業していたとするならば取得し得た手取りの賃金額を確保することができるようにする趣旨で設けられたものである。
2 また、控訴人は、従前から、業務上の負傷により休業した従業員につき協約七四条イ項若しくは同一規定である改訂前協約六五条を適用して補償金を支給する場合、いずれの例についても、行政官庁（監督署長）が労災保険給付の基礎となる給付基礎日額（平均賃金）を算出するために用いた期間（過去三か月間）における手取の平均賃金（右期間における総手取賃金を同期間における総暦日数で除して算出したもの。）に休業日数を乗じて得た金額から労災保険給付を控除した残額を被災従業員に支給する取扱いを行つてきた。協約のこのような運用に対し、被災従業員からは勿論組合からも問題にされたようなことは一切なかつた。
3 ところが、その後、昇給の時期にまたがつて長期休業するに至つた被控訴人について、控訴人は、昭和五二年九月二八日から昭和五五年六月三〇日まで、前記2の取扱いとは異なり、被控訴人に支給された労災保険からの支給日額六六〇二円を平均賃金の八〇パーセントとした上、計算上の平均賃金八二五四円を算出し、これと右労災保険からの支給日額との差額一六五二円を支給する取扱いを行い、同様に昭和五二年九月から長期の休業に入つた山下道子についても同様の支給を行つた。ところが、その後、昭和五五年七月一日から被控訴人に対する労災保険からの支給日額がスライドアップして七九八九円となつた際、控訴人は、これまでの取扱いは誤りであつたとし、従前の八二五四円と労災保険からの支給日額七九八九円との差額のみ支給するという態度をとつたので、昇給期にまたがる長期休業者に対して協約七四条イ項但書を適用する場合の在り方につき労使双方の間に見解の対立が生じるに至つた（この点の詳細は後記三、1で認定のとおりである。）。
4 その後、控訴人の見解に紆余曲折があつたけれども、右山下道子については、協約七四条イ項の「手取の平均賃金」を前記2の先例と同じように手取の平均賃金の月額を算出した上、これにその後の各年度の昇給月額相当分を加算し、その合計額（月額）と労災保険給付月額との差額を支給する取り扱いを実施して今日に至つている。
以上の事実が認められ、右認定を左右するに足りる証拠は存しない。
ところで、労災保険法の規定によれば、労災保険は、労働者の業務上の負傷、疾病等業務災害に関する保険給付を行うとされ（七条一項一号）、その給付の基礎となる「給付基礎日額」は原則として労働基準法一二条に定める「平均賃金」に相当する額で、右「平均賃金」算定の起算日は、右負傷の原因となる事故発生日又は診断によつて疾病の発生が確定した日とされ（八条一項）、同法による休業補償給付は「給付基礎日額」すなわち「平均賃金」の六〇パーセントと定められているが（一四条一項）、昭和四九年一一月一日から、これに加えて、労働者災害補償保険特別支給金規則（昭和四九年労働省令第三〇号。以下「規則」という。）により休業特別支給金として「給付基礎日額」すなわち「平均賃金」の二〇パーセントが支給されるようになつた。そして、この休業補償給付及び休業特別支給金がいずれも前記算定起算日における「給付基礎日額」（「平均賃金」）により支給されることになるが、休業が長期にわたるような場合については、休業補償給付及び休業特別支給金を受けている労働者と同種の労働者の所定労働時間に対して支払われる通常の賃金の四半期ごとの一か月一人当たりの平均額（平均給与額）が当該傷病にかかつた日の属する四半期の平均給額にくらべ上下二〇パーセントを超える変動があつた場合、その変動があつた四半期の次の次の四半期から上下の変動率に応じて休業補償給付及び休業特別支給金の額を改定するとされている（労災保険法一四条二項、規則三条三項）。
そこで問題の協約七四条イ項但書の「過去三ケ月（又は賃金締切期間）の手取の平均賃金（行政官庁により計算される）」の意義について考察するに、右に認定の同条項を設けた趣旨及び現実の運用のほか、同条項に関連する諸法令を勘案すると、右「手取の平均賃金」とは行政官庁が労災保険給付の基礎となる平均賃金算定に用いた期間における手取の平均賃金を意味するものと解するのが相当であり、したがつて、原則的には、前記事故発生日又は疾病発生確定日以前三か月間に当該従業員に対し支払われた法定控除（所得税、住民税、社会保険料等の控除）後の手取の賃金総額を、その期間の総日数で除した金額を指すというべきである。
次に、業務上の負傷又は疾病により従業員が昇給の時期にまたがつて休業する場合における協約七四条イ項の適用問題について検討するに、上積み補償の上限を当該負傷の原因となる事故発生日又は疾病発生確定日における手取の平均賃金に固定することは、前示協約の現実の運用にもそぐわないし、ひいては従業員の福利厚生の一環として企業内補償制度を独自に設けた趣旨をも没却することになりかねないから、かかる場合においては、その後の昇給相当額を追加給付として加算し、もつて長期療養者に対する上積み補償の額の適正化をはかるのが協約の趣旨とするところであると解すべきである。
しかるところ、被控訴人は、被控訴人は直接所得税、住民税、社会保険料等を支払つているから、これらの二重払いを避けるため、協約七四条イ項但書の「過去三か月（又は賃金締切期間）の手取の平均賃金」とは右税金等の控除前の金額を指すと解すべきであると主張する。
しかしながら、そもそも企業内で労災保険の上積み補償制度を設けるか否か、設けるとしても、いかなる労働災害を対象とするか、いかなる範囲で補償を行うか、あくまでも企業内部の労使双方が合意して決すべきものであると思料されるところ、前認定のように、協約七四条イ項但書も、控訴人会社における労使双方が団体交渉の結果、これを企業内補償のひとつとして位置付けた上、その上積み補償の範囲を画する指標として「過去三か月間（又は賃金締切期間）の手取の平均賃金」を用いることに合意した、というのであるから、右の文言それ自体尊重されるべきであり、労使双方の交渉による個別の協定等によらない限り、みだりに右文言に反するような取り扱いを求めることは許されないといわなければならない。したがつて、被控訴人の右主張は採用することができない。
三次に、控訴人会社における被控訴人の身分等協約七四条イ項但書適用の前提となる事実関係につき、当事者間に争いがあるので、以下、この点について検討する。
1 前記一の事実に、<証拠>を併せると、次の事実が認められる。
(一) 控訴人は、従前から、内部的に経営管理職、管理職及び専門職のほか、機密を扱う職務に従事する者について、キースタッフと称する身分（地位）制度を設け、その他の一般従業員とは賃金その他の処遇面で別個に取り扱つてきた。
キースタッフの賃金体系は、控訴人と個々の従業員との労働契約を通じ、一般従業員の賃金水準をはるかに上回る形で決定されてきたのに対し、一般従業員の賃金体系は、協約及びこれに基づく労使間協定（いずれも労働協約である。）により、基本給及び昇給が学歴・性別・年齢・勤務年数に基づいて決定されるというものであり、具体的には、職種にかかわらず、一般従業員を大卒男子、中・高卒男子、女子の三グループに分け、対象者ごとに年齢・勤続年数によつて基本給及び昇給が決められ、特に女子の場合には学歴の区別もなく、全て一律に取り扱うこととされていた。なお、組合は、この賃金体系を年功序列修正体系として、これを擁護する立場に立ち、控訴人の職務・職能給導入の動きにはつとに反対の立場を明らかにしてきた。
そして、このような契約あるいは協約等によれば、キースタッフの場合には、昇給の時期が毎年一月で、昇給額は控訴人の裁量で決定され、昭和四九年三月からキースタッフ手当が支給され、昼食手当は月単位の定額支給を受けていたほか、出勤簿にサインを不要とされ、業務外傷病による休職中も全期間就業時と同額の賃金が支給されていた。これに対し、一般従業員の場合には、昇給の時期が毎年四月で、昇給額は労使間協定で決定され、昼食手当も実出勤日数を乗じた額が支給されるにすぎなかつたほか、出勤簿にサインを要求され、業務外傷病による休職期間中は三日前の賃金しか支給されないこととなつていた。もつとも、業務上傷病による休業の場合には、控訴人会社の従業員である限り、キースタッフ、一般従業員を間わず、協約七四条イ項により取り扱うこととされていた。
なお、キースタッフの昇給は、控訴人の査定による建前となつていたが昭和五三年頃までは、毎年昇給が行われ、その平均的な勤務状態の者であつても、その昇給額は同年齢・同一勤続年数の一般従業員の昇給を下回ることなく、被控訴人も、休業するまでは毎年昇給し、その額も、労使間協定に基づく一般女子従業員のそれを上回つていた。
副社長秘書は機密を扱う業務従事者とみなされ、キースタッフになり得たが、他方、キースタッフに昇格するには年齢、勤続年数、能力等が重視され、副社長秘書の全員が必ずキースタッフになれるというものでもなく、キースタッフでない副社長秘書も存在した。そして、協約六条によると、副社長秘書はキースタッフであると否とにかかわらず非組合員とされていたが、キースタッフでない副社長秘書は、賃金その他の処遇で一般従業員と同様労使間の協約、協定に基づく取り扱いを受けていた。
(二) 被控訴人は、昭和四五年七月控訴人に入社した当初からキースタッフとして前記（一）のとおりの処遇を受け、殊に昭和四九年三月からは新たに創設されたキースタッフを対象とする役付手当（一万円、昭和五〇年一月から一万二五〇〇円）の支給も受けていたし、昭和五一年六月二八日から業務外疾病として休職扱いになつた後も、協約（二七条二項、七六条）及び協定（「健康保険により補償されない短期（三日以内）の業務外の疾病または負傷による欠勤の取扱いに関する協定書」）によることなく、キースタッフとして、従前同様基本給一九万七〇〇〇円、住宅手当四〇〇〇円、キースタッフ手当一万二五〇〇円の支給を受けていた。
被控訴人は控訴人から昭和五二年八月八日付の書面で、同年九月二七日をもつて休職期間が満了する旨の通知を受けたため、組合とも相談の上、同年九月一六日労災保険所轄当局に対し療養補償給付の請求をするとともに、翌昭和五三年二月九日組合に加入し、同年三月二二日監督署長から業務上疾病との認定を受けた。なお、被控訴人は、組合加入に際し、組合側から被控訴人がキースタッフであれば加入できないし、また、組合として支援も出来ないとの説明を受けていた。
一方、控訴人は、右労災申請があつたため、昭和五二年九月二七日までは被控訴人について業務外疾病による休職扱いとして、キースタッフの給与を支給し、その後は被控訴人等の要望もあつて雇用関係を終了させる手続をとつていなかつたところ、組合から被控訴人を組合に加入させた旨の通知を受けたため、昭和五三年三月二〇日付の書面で、被控訴人に対し、事実の確認を求めたが、被控訴人自身から何らの返答もなかつた。そこで、控訴人は、同年四月二六日付の書面で、被控訴人に対し、同人が組合加入の日からキースタッフの身分を放棄したものと判断して、そのように処理することを確認する旨を通知したが、被控訴人はこれに対して何ら異議を述べなかつた。
(三) 監督署長は、被控訴人の疾病発生確定日と認定した昭和四八年八月二八日以前の三か月間の平均賃金を三五五八円とした上、休業期間満了日の翌日である昭和五二年九月二八日以後の労災保険からの支給額を決定する必要から、控訴人に対し、被控訴人と同種労働者の昭和四八年五月ないし七月間の「平均給与額」（労災保険法一四条二項、労働基準法七六条二項、規則三条三項）と、同人の昭和五二年一月ないし三月の「平均給与額」の上昇率を通知するよう指示した。そこで、控訴人は、昭和五三年五月八日付で労働基準監督署に対し、同種労働者として昭和五二年一月当時被控訴人と同じキースタッフで副社長秘書でもあつた吉岡春江の給与により、上昇率が二三二パーセントである旨資料を添えて通知した。監督署長は、右資料等に基づき、昭和五二年九月二八日以後、被控訴人に対し、平均賃金（三五五八円）の八〇パーセントに相当する二八四六円を右上昇率により改定した六六〇二円をもつて労災保険による休業補償給付及び休業特別支給金（日額）と定め、これを支給する旨決定した。この決定を受けて、控訴人は、被控訴人の平均賃金も右上昇率どおり八二五四円に上昇したものと取り扱い、それと労災支給額六六〇二円との差額を協約七四条イ項但書の補償金であるとして同日分から昭和五五年六月三〇日まで支給した。この間の昭和五三年一〇月、組合は団体交渉の席上、控訴人に対し、被控訴人及び前記山下道子について、休業中の昇給を認めるよう迫つたのに対し、控訴人は、山下については、協約上一般従業員並みの昇給は当然で既に是正の措置を講じている旨回答したが、被控訴人については、従前キースタッフとして処遇されてきた結果、協約上認められる同一条件の一般従業員の賃金と比較して、かなり優遇されていると指摘した上、組合加入以後、さらに一般従業員並みの昇給を実施するとなれば、一層格差は拡大し、好ましくないから昇給には応じ難い旨の見解を披瀝するにとどまつた。
なお、協約及びこれに基づく協定によると、被控訴人と同年齢・同一勤続年数の一般女子従業員の基本給は、昭和五三年二月当時一四万九二〇〇円であつた。
(四) ところが、労災保険は、昭和五五年七月一日以後休業補償給付及び休業特別支給金をそれぞれ二一パーセントアップして支給日額を七九八九円と改定した。この時に至つて、控訴人は、同年九月二二日付書面で、被控訴人に対し、前記八二五四円は据置いたまま、これと労災支給額七九八九円との差額が協約七四条イ項但書の補償金となる旨通知した。これに対し、組合は、労災保険からの支給額がスライドアップした以上、そのアップ率を被控訴人の平均賃金の改定に連動させて差額金を算定すべき旨を主張して対立するに至つた。さらに、控訴人は、同年一二月九日付書面で、被控訴人に対し、前記平均賃金三五五八円を同種労働者の平均給与額の上昇率に従い八二五四円に改定した措置をも全面的に覆した上、被控訴人については、キースタッフの地位を放棄した以上、本来一般女子従業員並みの給与基準に是正すべきであるが、今回に限つて特別処置として扱い昭和五三年一月一日現在の基本給一九万七〇〇〇円、住宅手当四〇〇〇円の合計二〇万一〇〇〇円を支給する旨述べた上、もはや労災支給金との差額支給分はないとし、かえつて昭和五二年九月二八日から昭和五五年九月分までの過払金を返還するよう申し入れた。
以上の事実が認められ、原審証人松浦勝の証言、被控訴人の原審及び当審における本人尋問の結果中、右認定に反する部分は信用できず、他に右認定を左右するに足りる証拠はない。
2 ここで、双方の見解を踏まえつつ、以下争点につき順次判断する。
(一) 被控訴人の身分（地位）について
前記1で認定した事実によれば、被控訴人は、控訴人会社に入社して以来、キースタッフの身分（地位）にあつたが、組合に加入する前提として、その身分（地位）を放棄し、控訴人もこれを承認したことが明らかである。
(二) キースタッフ当時の昇給について
前記1で認定した事実によれば、被控訴人は、昭和五二年及び昭和五三年のキースタッフ昇給の時期（毎年一月）には、業務外疾病による休職扱いとされていたため、控訴人の考課査定を受けることができなかつたことが明らかである。
しかし、右認定事実によれば、被控訴人は昭和五三年三月二三日労災保険から発症確定日を昭和四八年八月二八日として業務上疾病の認定を受けたのであるから、被控訴人を業務外疾病の休職扱いとすることはもはや許されないといわなければならない。そして、前記のとおり、キースタッフの賃金体系では、控訴人がその勤務成績、貢献度等を考慮して昇給額を査定する建前になつてはいたけれども、昭和五三年頃までの運用の実態からすれば、毎年昇給が行なわれ、かつ、極く平均的な勤務状態の者でも一般従業員の昇給額を下回らない額をもつて昇給額とされ、しかも、休業前被控訴人自身の昇給額は一般女子従業員のそれを上回つていたことも認められる。のみならず、前示のとおり、控訴人は、被控訴人が労災の認定を受けた後二年余にわたつて協約七四条イ項の関係では、キースタッフ在任中の昇給を認めていたような事情もある。
したがつて、被控訴人は、業務上の疾病にかかることなく就業し続けていたとするならば、キースタッフの平均ランクの査定を受けていたということができ、その昇給額は控え目にみても被控訴人主張の一般女子従業員の昇給額を下回ることはなかつたというべきである。
そうすると、控訴人の昭和五一年六月二八日の休業当時の基本給が前示のとおり一九万七〇〇〇円であり、右説示と前記一の争いのない事実によれば、昭和五二年一月一万五四〇〇円、昭和五三年一月一万一二〇〇円昇給したはずであるから、本件の差額補償金の支払いの関係では、被控訴人の基本給は昭和五二年一月以降二一万二四〇〇円、昭和五三年一月以降二二万三六〇〇円と取り扱われるべきである。
(三) キースタッフの身分放棄後の取扱いについて
被控訴人は、キースタッフ当時、控訴人との間の労働契約において、基本給、住宅手当、キースタッフ手当に関し取り決めていたことは明らかであるから、控訴人は被控訴人の同意を得ることなく、一方的な意思表示のみでその内容を変更することができるものでないことはいうまでもない。しかるところ、被控訴人が組合に加入してキースタッフの身分を放棄し、控訴人がこれを承諾したことは前記のとおりであり、これにより被控訴人がキースタッフ手当の受給資格を喪失したことは明らかであるけれども、キースタッフの身分放棄の経緯にかんがみると、被控訴人が基本給そのものの減額に応じたものとみることは到底できない。そればかりでなく、前記1認定の事実によれば、控訴人も、昭和五三年一〇月の団体交渉の席上、組合に対し、被控訴人のキースタッフたる身分放棄後も、被控訴人の基本給は、一般女子従業員のそれを大きく上回り両者の間には是正すべき不均衡がある旨を述べ、逆にこのことを理由に組合加入後の被控訴人の昇給を拒否し、しかも、協約七四条イ項但書の差額金の関係でも二年一〇か月の長期にわたり、基本給を据置く形で支給を続け、被控訴人もこれを受領してきたことが認められる。これらの事跡に照らせば、労働契約当事者の意思解釈上、被控訴人の基本給を定める労働契約の内容はキースタッフの身分放棄によつて影響を受けることなく、基本給はそのまま据え置かれているものと認めるべきである。
もつとも、被控訴人の基本給は被控訴人と同年齢・同一勤務年数の一般女子従業員の基本給をはるかに上回るものであつたのであるから、組合と控訴人との間に締結されている労働協約との関連において、右基本給を定める労働契約の効力が問題となる余地があるが、右労働契約は被控訴人が非組合員たるキースタッフ在任中に締結したものであつて、その後組合に加入したことにより協約の基準と牴触するに至つたものであるばかりでなく、組合自ら被控訴人のその基本給を承認し、むしろこれを支援しているわけであつて、組合の統制と団結に全く影響を与えないことが認められるから、被控訴人と控訴人間の労働契約中基本給の額を定めた部分は被控訴人の組合加入によりその効力を失うものではないと解するのが相当である。
そうすると、被控訴人の基本給の額は、被控訴人の組合加入によつて変更を受けないが、爾後の昇給は、一般従業員の賃金体系に則り、一般従業員の昇給と全く同様に遇せられることになることは明らかである。そうすれば、被控訴人の基本給に関し、その後組合ないし被控訴人と控訴人との間に特別の合意が成立すれば格別、そうでないかぎりは、被控訴人の基本給は毎年労使の間で締結される賃金協定によつて律せられ、右賃金協定のみによつて昇給が可能となるといわなければならない。右賃金協定はいうまでもなく労働協約であるが、前記の解釈上、被控訴人の基本給が協約による一般従業員の基準を上まわる間はその額に変動がなく、協約による基準が逐次上昇して被控訴人の基本給を超えるに至つた場合、その基準まで基本給が改定されることになると解するのが相当である。
この点に関し、被控訴人は、組合加入後の各年の昇給を認めないことは協約六〇条に違反する旨主張する。しかし、前記認定の事実と前記甲第一号証によると、協約は、六〇条イ項で、業務上の疾病による休業者も含め「昇給は会社と組合とで協議の上、毎年一回、四月一日付を以つて実施する」と定めるのみで、ほかに格別の規定をおかず、控訴人と組合は、右条項を受けて毎年団体交渉により賃金協定を結び、前年度の基本給をベースとして昇給の取り決めを行つていることが認められるから、右協約にいう昇給は前年度の協定による賃金基準の改定を意味するものであることが明らかである。したがつて、被控訴人の援用する条項が協約による賃金水準よりも高額な個別的労働契約上の賃金を改定する効力を有するものでないことはいうまでもないから、被控訴人の右主張は失当である。そのほかに被控訴人の基本給を一般従業員の昇給率ないしは昇給額に連動させて毎年一定の較差をもつて昇給したものと取り扱わねばならぬ法的根拠あることについて主張立証はない。実質的にみても、被控訴人に対しそのような取扱いをすることは、組合に加入し一般従業員と同一の業務に従事する者に対し、かつてキースタッフとして別個の賃金体系のもとで給与を受けていたとの一事から、同年齢・同一勤務年数の従業員と著るしい較差のある基本給を時期の限定なく何時までも保障することとなるべく、妥当ならざる結果をもたらすというべきである。
そして、前記1の（三）のとおり協約上認められる被控訴人と同一条件の一般女子従業員の昭和五三年二月当時の基本給一四万九二〇〇円に、前記一のとおりの、その後の労使間協定による昇給月額を逐次加算し、これらと前示被控訴人の労働契約上の基本給二二万三六〇〇円を順次比較してゆくと、昭和五八年四月に至りはじめて協約上の基本給が二二万五〇〇〇円となつて契約上のそれを上回ることが計数上明らかであるから、右時点以後被控訴人の契約上の基本給は、協約に基づく労使間協定により定まることになるというべきである。
四以上一ないし三の認定判断を基にして被控訴人について協約七四条イ項但書を適用し、差額補償金を計算すると、次のようになる。
1 手取りの平均賃金
前記乙第一五号証の二によると、被控訴人の手取の平均賃金は三〇二九円であると認められる（この金額は終始変動しない）。
2 追加給付（昇給相当額）
(一) 昭和五二年九月二八日から同年一二月三一日まで
前叙のとおり昭和五二年一月以後の被控訴人の基本給は二一万二四〇〇円であり、これに住宅手当四〇〇〇円とキースタッフ手当一万二五〇〇円とを加えた二二万八九〇〇円から、昭和四八年八月当時（手取りの平均賃金確定当時）の基本給一〇万一〇〇〇円と住宅手当一五〇〇円との合計額一〇万二五〇〇円（以下、原判決説示と同じく「A」という。この金額も変動しない。）を控除した残額一二万六四〇〇円（日額四一五五円）が昇給相当額となる。
1256400×12÷365＝4155
(二) 昭和五三年一月
前叙のとおり同年一月以後の被控訴人の基本給は二二万三六〇〇円であり、これに住宅手当四〇〇〇円とキースタッフ手当一万二五〇〇円とを加えた二四万〇一〇〇円からAを控除した残額一三万七六〇〇円（日額四五二三円）が昇給相当額となる。
137600×12÷365＝4523
(三) 昭和五三年二月一日から昭和五八年三月三一日まで
右（二）の基本給に住宅手当のみを加えた二二万七六〇〇円からAを控除した一二万五一〇〇円（日額四一一二円）が昇給相当額となる。
125100×12÷365＝4112
(四) 昭和五八年四月一日から昭和五九年三月三一日まで
前叙のとおり昭和五八年四月以後の被控訴人の基本給は協定による二二万五〇〇〇円となり、これに住宅手当四〇〇〇円を加えた二二万九〇〇〇円からAを控除した残額一二万六五〇〇円（日額四一四七円）が昇給相当額となる。
126500×12÷366＝4147
(五) 昭和五九年四月一日から昭和六〇年三月三一日まで
前叙のとおり昭和五九年四月以後の被控訴人の基本給は協定による二三万六五〇〇円となり、これに住宅手当四〇〇〇円を加えた二四万〇五〇〇円からAを控除した残額一三万八〇〇〇円（日額四五三六円）が昇給相当額となる。
138000×12÷365＝4536
(六) 昭和六〇年四月一日から昭和六一年三月三一日まで
前叙のとおり昭和六〇年四月以後の被控訴人の基本給は協定による二四万八四〇〇円となり、これに住宅手当四〇〇〇円を加えた二五万二四〇〇円からAを控除した残額一四万九九〇〇円（日額四九二八円）が昇給相当額となる。
149900×12÷365＝4928
(七) 昭和六一年四月一日以後
前叙のとおり昭和六一年四月以後の被控訴人の基本給は協定による二六万一九〇〇円となり、これに住宅手当四〇〇〇円を加えた二六万五九〇〇円からAを控除した残額一六万三四〇〇円（日額五三七二円）が昇給相当額となる。
163400×12÷365＝5372
3 労災保険支給額
前記一のとおり、昭和五五年七月一日以後日額七九八九円、昭和五八年七月一日以後七九二四円である。
以上により、控訴人の昭和五五年七月一日からの差額支給義務についてみると、控訴人は1の手取の平均賃金三〇二九円と2の（三）ないし（七）の追加給付日額との合計額から右労災保険支給日額を控除した残額を支払う義務があるというべきである。
そうすると、その差額補償金は、昭和五五年七月一日以後昭和六〇年三月三一日までの間は存在せず、昭和六〇年四月一日以後三三円、昭和六一年四月一日以後四七七円となることは、計数上明らかである。
そして、右差額金支払義務の履行期は、前記一のとおり毎月二五日であり、控訴人はすでに履行期の到来した差額金の支払をしていないことが明らかであるから、被控訴人には将来の給付を求める利益があるというべきである。
よつて、被控訴人の第一次請求（当時拡張分も含め）は昭和六〇年四月一日から毎月二五日限り一日につき前記認定の割合による差額金及び各月の金員に対する同月二六日から支払ずみまで民法所定の年五分の割合による遅延損害金の支払を求める限度で理由があるからこれを認容し、その余は失当であるから棄却すべきである。
五被控訴人の第二次請求についての当裁判所の判断は、原判決一六枚目表一〇行目から同裏一一行目までと同様であるから、それをここに引用する。
六すると、控訴人の控訴は一部理由があるが、被控訴人の附帯控訴は全部理由がない。
七以上の次第で、本件控訴に基づき、原判決を変更し、被控訴人の第一次請求（当審で拡張した分を含め）を前項の限度で認容し、その余を棄却することとし、本件附帯控訴は理由がないからこれを棄却することとし、訴訟費用の負担につき民事訴訟法九六条、九二条但書を、仮執行宣言につき同法一九六条をそれぞれ適用して、主文のとおり判決する。
（裁判長裁判官今中道信 裁判官仲江利政 裁判官佐々木茂美）
別紙計算書<省略>